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Vergütungssystem

Allgemeines

Das von der Geschäftsleitung etablierte Vergütungssystem gilt für alle Mitarbeiter und die Geschäftsleiter der d.i.i. Investment GmbH (Gesellschaft). Die Vergütungspolitik steht im Einklang mit der Geschäftsstrategie der Gesellschaft und soll eine Verwaltung der Fonds im Sinne der Anleger unter Wahrung der Integrität des Marktes fördern sowie Interessenkonflikte vermeiden. Insbesondere setzt das Vergütungssystem auf einem soliden und wirksamen Risikomanagementsystem auf und fördert dieses, indem Anreize für das Eingehen von Risiken, die nicht mit dem Risikoprofil, den Anlagebedingungen und dem Gesellschafts-vertrag der verwalteten AIF vereinbar sind, ausgeschlossen werden.

Gesamtverantwortung der Geschäftsleitung für das Vergütungssystem

Es liegt in der Verantwortung der Geschäftsleitung, die Vergütungsgrundsätze festzulegen und ihre Einhaltung zu gewährleisten. Das Vergütungssystem ist als ein Unternehmenssteuerungsinstrument auf die Erreichung der in der Geschäftsstrategie niedergelegten Ziele ausgerichtet. Die Geschäftsleitung möchte eine solide und umsichtige Vergütungspolitik etablieren und missbräuchliche Umgehungen vermeiden. Das Vergütungssystem ist darauf angelegt, Anreize für die Geschäftsleiter und Mitarbeiter für das Eingehen unverhältnismäßig hoher Risiken zu vermeiden. Integraler Bestandteil ist dabei eine faire Entlohnung durch ein angemessenes fixes Jahresgehalt. Die Geschäftsleitung wird sich regelmäßig, mindestens jedoch einmal jährlich sowie anlassbezogen mit dem Vergütungssystem befassen (siehe Abschnitt „Regelmäßige Überprüfung“).

Einbindung der Aufsichtsfunktion

In seiner Funktion als Aufsichtsgremium wird der Aufsichtsrat durch die Geschäftsleitung in die Annahme, Beibehaltung und Gestaltung der Vergütungspolitik einbezogen. Der Aufsichtsrat beaufsichtigt die Umsetzung der Vergütungspolitik und lässt sich regelmäßig, mindestens jedoch einmal jährlich, sowie anlassbezogen, Bericht erstatten. Der Aufsichtsrat stellt im Rahmen seiner Aufsichtsfunktion sicher, dass die Ziele der Vergütungspolitik mit den regulatorischen Anforderungen sowie einer soliden Geschäftsstrategie der Gesellschaft unter Einhaltung allgemeiner Corporate Governance-Grundsätze, einer Verwaltung der Fonds im Sinne der Anleger sowie unter Wahrung der Integrität des Marktes im Einklang stehen und Interessenkonflikte durch die Vergütungspolitik vermieden werden. Des Weiteren wird der Aufsichtsrat auf eine adäquate Einbindung der Kontrollfunktionen (Risikocontrolling, Compliance, Interne Revision) achten. Die Vergütung der Geschäftsleiter wird regelmäßig durch den Aufsichtsrat überprüft.

Identifizierte Mitarbeiter

Gemäß den ESMA-Vergütungsleitlinien ist festzustellen, welche Mitarbeiter der Gesellschaft als sogenannte identifizierte Mitarbeiter anzusehen sind. Hierzu zählen neben den Geschäftsleitern die Mitarbeiter, deren Tätigkeit einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil der Gesellschaft oder der verwalteten Investmentvermögen hat (Risikoträger) und Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen. Daneben zählen zu den identifizierten Mitarbeitern auch solche, die eine Gesamtvergütung erhalten, aufgrund derer sie sich in derselben Einkommensstufe wie Geschäftsleiter und Risikoträger befinden. Bei der Identifizierung der maßgeblichen Mitarbeiter sind neben der hierarchischen Stellung insbesondere die Tätigkeit in einem risikoträgerrelevanten Bereich oder in einer Kontrolleinheit und die Einflussmöglichkeiten der Mitarbeiter auf das Risikoprofil der Fonds und der Gesellschaft von maßgeblicher Bedeutung. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass innerhalb der Gesellschaft finale Entscheidungen sowohl beim An- und Verkauf von Assets für die Investmentvermögen wie auch bei deren Verwaltung allein durch die Geschäftsleiter getroffen werden. Eigenständig haben die weiteren Mitarbeiter keinen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil der Gesellschaft. Vielmehr bereiten diese Mitarbeiter entsprechende Entscheidungen der Geschäftsleitung nur vor. Zu den identifizierten Mitarbeitern werden gleichwohl jene hinzugezählt, die zwar nicht eigenständig Entscheidungen treffen, gleichwohl aber auf die Entscheidungsfindung wesentlich Einfluss nehmen können. Ebenso sind Mitarbeiter der Kontrolleinheiten zu identifizieren, die aufgrund ihrer Kontrollfunktion wesentlich Einfluss nehmen können. Unter Beachtung dieser Kriterien ergibt sich für die Gesellschaft folgende Identifizierung der maßgeblichen Mitarbeiter:

• Geschäftsleiter
• Leiter Produktkonzeption
• Leiter Immobilieneinkauf, Fondssteuerung und Immobilien-Portfolioverwaltung
• Leiter Risikomanagement und Risikocontrolling
• Leiter Vertrieb

Weitere identifizierte Mitarbeiter gibt es von ihrer funktionalen Stellung her nicht.

Vergütungssystem

Das von der Gesellschaft etablierte Vergütungssystem setzt auf einem soliden und wirksamen Risiko-Management-System auf und fördert dies, indem Anreize für das Eingehen von Risiken, die nicht mit dem Risikoprofil, den Anlagebedingungen, der Satzung oder dem Gesellschaftsvertrag der verwalteten AIF vereinbar sind, ausgeschlossen werden. Zielsetzung der Vergütungspolitik ist daher die Ausrichtung am Geschäftsmodell, am nachhaltigen Erfolg und an der Risikostruktur der Gesellschaft. Hieraus folgend gilt für die Vergütung der Mitarbeiter das Nachfolgende:

Jahresfestgehalt

Das System der Jahresfestgehälter richtet sich nach der Wertigkeit der Stelle bzw. der ausgeübten Funktion entsprechend den Marktgegebenheiten. Vergütungsrelevant sind unter anderem die Anforderungen an die Qualifikation und die Fähigkeiten der Mitarbeiter. Durch Ausgestaltung der Vergütungsregelungen, insbesondere die Höhe des Jahresfestgehalts wird sichergestellt, dass für die Mitarbeiter keinerlei Abhängigkeit von einer variablen Vergütung entsteht. Arbeits- und Dienstverträge, aus denen sich Verpflichtungen zur Zahlung von Abfindungen bei Ausscheiden von Mitarbeitern ergeben, gibt es bei der Gesellschaft nicht.

Variable Vergütung

Die Gesellschaft hat ihr Vergütungssystem für alle Mitarbeiter auf reine Jahresfestgehaltszahlungen festgelegt. Variable Vergütungen gibt es bei der Gesellschaft nicht. Genauso wenig gibt es garantierte variable Vergütungen an Mitarbeiter der Gesellschaft. Auch eine Belohnung von Versagen im Zusammenhang mit der vorzeitigen Beendigung von Verträgen findet nicht statt.

Benefits

Gehaltsrelevante Leistungen und Angebote, die die Gesellschaft ihren Mitarbeitern gewährt (sog. Benefits), sind für die Organisation der Gesellschaft nicht vorgesehen. Freiwillige Altersvorsorgeregelungen werden von der Gesellschaft nicht gewährt. Lediglich einzelne Mitarbeiter, insbesondere die Mitglieder der Geschäftsführung sowie einzelne Mitarbeiter in führenden Funktionen erhalten über die Gesellschaft Firmenwagen. Dieses Angebot gibt es jedoch nicht für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Gesellschaft.

Vergütung von Mitarbeitern in Kontrollfunktionen

Als Mitarbeiter in Kontrollfunktionen gelten Mitarbeiter und Geschäftsleiter, die in folgenden Bereichen tätig sind:

• Risikomanagement und Risikocontrolling
• Compliance
• Interne Revision

Zur Vermeidung von Interessenkonflikten ist die Entlohnung der Mitarbeiter in Kontrollfunktionen unabhängig von der Performance der Investmentvermögen ausgestaltet. Soweit variable Vergütungen zukünftig eingeführt werden, sind für die jeweiligen Mitarbeiter in diesen Funktionen individuelle Leistungsziele zu vereinbaren.

Vergütungsausschuss

Die Gesellschaft wird keinen eigenen Vergütungsausschuss einrichten. Nach den ESMA-Vergütungsleitlinien ist die Einrichtung eines Vergütungsausschusses nicht erforderlich bei Gesellschaften, bei denen der Wert des Portfolios der von ihnen verwalteten AIF unter 1,25 Milliarden Euro liegt und die Gesellschaft weniger als 50 Mitarbeiter beschäftigt.

Regelmäßige Überprüfung

Die Geschäftsleitung wird sich regelmäßig, mindestens jedoch einmal jährlich sowie anlassbezogen mit dem Vergütungssystem befassen. In die Überprüfung wird der Aufsichtsrat einbezogen. Der Schwerpunkt der Überprüfung liegt auf der Angemessenheit des Vergütungssystems vor dem Hintergrund der Größe, der internen Organisation sowie der Art, des Umfangs und der Komplexität ihrer Geschäfte. Insbesondere wird die Einrichtung eines Vergütungs-ausschusses geprüft. Des Weiteren werden anlassbezogen auch weitere Aspekte einbezogen, wie z.B. die Auswirkungen der Vergütungspolitik (z.B. Jahresfestgehalt) auf die Fluktuation und Motivation der Mitarbeiter sowie Anzeichen für Umgehungstatbestände. Soweit eine Anpassung der Vergütungsgrundsätze aus Sicht der Geschäftsleitung und des Aufsichtsrates notwendig ist, werden in diese Überarbeitung auch die Risikomanagement-Funktion, die Compliance-Funktion sowie die Interne Revision einbezogen. Während für die Risikomanagement-Funktion z.B. der Einfluss auf das Risikoprofil des AIFM und für die Compliance-Funktion z.B. der Einfluss auf die Einhaltung gesetzlicher und interner Vorgaben eine Rolle spielt, bringt die Interne Revision aus ihrer regelmäßigen, unabhängigen Prüfung die Erfahrungen hinsichtlich der Umsetzung und Wirkung der Vergütungspolitik ein.